富士電機は、「女性活躍の推進」に注力し、中期経営計畫の人事戦略の一つに掲げ、理工系女子の積極採用、キャリア形成支援や、育児休職からの復職者支援などを継続的に実施しています。また、職場風土の改革に向けて、階層別研修における啓発活動にも取り組んでいます。

理工系出身の女性社員約70名でプロジェクトを編成?，F場で活躍する女性社員の生の聲を伝えるセミナーや、女子キャリアデザインフォーラムなど、當社でのキャリア形成の具體的なイメージを持ってもらう活動を実施して、理工系女子の採用につなげています。

シスター制度の運営

女性社員のキャリア支援の一助として、ロールモデルの共有やキャリアと私生活の両立における課題を解決するため、女性先輩社員をアドバイザーとしたメンター制度（シスター制度）を導入しています。

シスター制度では、アドバイザーである女性先輩社員と、本制度へ応募した女性社員をペアリングし、キャリア形成や仕事と私生活の両立に向けたアドバイス、職場での悩みなど、様々なことを直接相談することができます。また、本制度參加者を対象として、社會の動向やライフキャリア、ワーク?ライフ?バランス等についての研修も開催しています。

本制度を通じて、女性社員のキャリアアップに向けたモチベーションを高め、上位職への挑戦意欲を有する女性社員を増やすことがねらいです。

2011年度より延べ516名の女性社員が參加しています。

重點キャリア対象者の育成

女性役職者數の拡大に向けて、毎年、上司?部下の面談を通じて上位職への挑戦意欲のある女性社員を「重點キャリア開発対象者」として登録を行い、OJTを通じた育成とOFF-JTトレーニング（集合研修）への參畫により、上位職へのキャリアアップにつなげる取り組みを行っています。

本育成制度では、上位職に必要な知識?スキルを身に著けるよう、會社が積極的なバックアップを行い、將來的に女性管理職を増やしていくことをねらいとしています。

異業種合同女性管理職研修

異業種による女性管理職研修に女性管理職を派遣しています。この研修は、他社の女性管理職層との交流を通じ、多様な考え方?価値観に觸れ、さまざまな気づきを得るとともに、視野を広げることを目的としています。

外國籍社員、中途採用社員の役職者への登用狀況は下表の通りであり、今後は、これを拡大させていく方針です。

國籍別?採用區分別　役職者構成

※課長クラス以上は4月時點、係長?主任クラスは6月時點
役職者 ： 係長?主任クラス以上

対象範囲：富士電機（株）ならびに當社と同一の人事制度を採用する連結子會社（６社）

中途採用者の活躍に向けた取り組みの一環として、集合研修及びeラーニングの構成からなる「キャリア採用者入社時研修」を年２回開催しています。

集合研修では、社內講師による當社の生産拠點?製品?生産技術等に関する講義と、外部講師によるキャリアプランニング演習を行っています。また、eラーニングでは「ダイバ―シテ?！埂弗偿螗抓楗ぅⅴ螗埂埂盖閳螗互濂辚匹！埂府斏绀渭夹g開発」など幅広い知識を付與しています。

本研修は中途採用者が、當社の企業理念や風土、期待される基本姿勢などを學ぶ場であると同時に、帰屬意識や一體感を持ち、モチベーション高く業務に取り組むことをねらいとしています。

「一人でも多くの障がい者を雇用して、定年まで就業を継続する」という考えのもと、法定雇用率を上回る雇用の維持?拡大を目標に、障がい者雇用促進に取り組んでいます。2021年6月現在の障がい者雇用率は2.92%と、法定雇用率2.3%を上回っています。

1994年に特例子會社（株）富士電機フロンティアを設立し、知的障がい者を中心とした障がい者の雇用促進や、職域拡大を推進しています。

2020年度は24名の障がい者を採用し、障がい者雇用數は174名となりました。職域拡大においては、清掃や社內書類の集配送など業務の受託に加え、積極的に各人の能力開発に注力し、製造現場などへの職域拡大に取り組んでいます。例えば、川崎事業所では、指導員の力を借りず、部品検収センターの業務すべてを擔っています。

また、就業継続の取り組みとしては、基礎學習能力の維持?向上、體力強化を含めた健康管理、余暇活動（ウォーキング?ボーリング）などを活用した生活管理を通じて、社會人としての自立を支援することも重點的に取り組んでいます。

同社では、障がい者の保護者や関係団體を対象とした施設見學會や特別支援學校生のインターン受け入れなどを行い、一人でも多くの方が社會參加できるような取り組みも実施しています。

富士電機は、「選択制定年延長制度」を導入しています。

55歳到達年度の制度説明からはじめ、57歳到達年度に個別面談による最終決定を行い、60～65歳の各年齢のいずれか（6通りの選択肢）の定年年齢を決定します。

なお、2021年3月31日現在、60歳以上の従業員數は963名となっています。

60歳以上の幹部社員の処遇制度においては、従來までの60歳到達時の役職に応じた処遇決定方法から、仕事の価値に応じた適切な処遇を実現する「シニアタスク制度」への見直しを行い、2020年4月より導入しました。これにより、引き続き高いパフォーマンスを発揮する社員については、60歳以前と同水準の処遇を実現することも可能となり、意欲の向上につなげることをねらいとしています。

65歳以降の社員については「65歳以降雇用ガイドライン」を制定し、年齢に関わらず、高いスキルや知識を発揮し貢獻いただける社員が75歳まで活躍できるよう環境整備を行いました。

今後は、対象者との面談などを通じて意見を収集し、柔軟な勤務形態の導入や高齢者の職域拡大など、さらなる制度の充実を検討していきます。

富士電機の成長、事業拡大に向けグローバル化に取り組む中、海外拠點のビジネスを擔う現地人財の育成、幹部への登用を進めています。また、海外の現地人財の育成を進める中で、日本への研修派遣を継続的に実施しています。2020年度は新型コロナウイルス感染癥の影響による制約もありましたが取り組みを継続し、概ね例年規模の10名程度を日本國內の工場や事業部へ受け入れました。帰任後は、日本で學んだ知識や技術を活かし、現地のキーパーソンとして活躍しています。

今後も現地市場に適応した戦略的な人財採用、配置と、現地採用者のモチベーション向上を図りながら、海外拠點の現地採用人財の育成を積極的に推進していきます。

ダイバーシティに関する全従業員の意識改革を推進するために、さまざまな施策を実施しています。

階層別ダイバーシティ研修^※1の実施

上位職への昇格者を対象に、ダイバーシティの重要性と會社の取り組み內容の理解、各職位で果たすべき役割の理解などをねらいに、研修を実施しました。